Jedną z czterech podstawowych zasad jednolitego rynku wewnętrznego Unii Europejskiej obok swobody przepływu towarów, usług oraz kapitału, jest swoboda przepływu osób. Oznacza ona m.in., że wszyscy obywatele UE korzystają z prawa do swobodnego podróżowania, osiedlania się oraz podejmowania nauki i pracy na obszarze Unii.

   Swoboda przemieszczania się pracowników i ich rodzin jest najważniejszym elementem przepływu osób. Oznacza ona, że każda osoba może zmienić kraj swojego pobytu w celu poszukiwania zatrudnienia. Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską - TWE (art. 39-42) wprowadza zakaz wszelkiej dyskryminacji między pracownikami państw członkowskich Unii z powodu narodowości w zakresie zatrudniania, wynagradzania oraz innych warunków pracy i zatrudnienia. Ma to wpływ na niwelowanie nierównowagi między obszarami o wysokim poziomie zatrudnienia a obszarami o wysokiej stopie bezrobocia w UE. Problemy językowe powodują jednak, że swoboda przemieszczania się pracowników nie jest w rzeczywistości tak atrakcyjną propozycją.

   Prawo swobodnego przemieszczania się pracowników oznacza niezakłócony przepływ osób najemnych, tj. pozostających w stosunku zatrudnienia za wynagrodzeniem oraz tzw. osób samozatrudnionych, czyli prowadzących działalność na własną odpowiedzialność i własny rachunek. Prawo do swobodnego przepływu pracowników obejmuje m.in. prawo do swobodnego poruszania się po terytorium państw członkowskich w celu poszukiwania pracy, prawo pobytu w danym państwie członkowskim w celu świadczenia pracy (zgodnie z przepisami tego państwa), prawo do pobytu w państwie członkowskim po ustaniu zatrudnienia. Powyższe prawa nie obejmują zatrudnienia w sektorze publicznym.

   Niektóre z państw członkowskich UE już obecnie poszukują poza swoimi granicami pracowników w pewnych określonych zawodach i sektorach. W niedalekiej przyszłości tendencja ta będzie narastać. Wynika to bowiem z sytuacji demograficznej, a mianowicie starzenia się społeczeństwa zachodnioeuropejskiego oraz z niskiego przyrostu naturalnego. Analizując wpływ migracji zarobkowych w państwach członkowskich UE należy stwierdzić, że unijni pracodawcy nie będą zainteresowani masowym zatrudnieniem pracowników, natomiast będą gotowi zatrudniać osoby o określonej specjalności i kwalifikacjach. Wszystko to będzie wynikało z aktualnej sytuacji na unijnym rynku pracy, który przez swą nieelastyczność, wykazuje bardzo duże zróżnicowanie; charakteryzuje się strukturalnym niedoborem popytu na pracę, zwłaszcza nisko wykwalifikowaną siłę roboczą i to niezależnie od poziomu bezrobocia.

Pojęcie pracownika oraz bezrobotnego w świetle prawa wspólnotowego

Kim jest pracownik w rozumieniu acquis communautaire? Dzięki współpracy ekspertów prawnych oraz orzecznictwu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) została opracowana ogólna definicja pracownika. W sprawie Levin przeciwko Ministerstwu Sprawiedliwości, Trybunał stwierdził, że w art. 48 (obecnie art. 39) TWE musi być dokładnie zdefiniowane pojęcie pracownika. Istotę tego, kim jest pracownik, wyjaśnia sprawa Lawrie-Blum, w której Trybunał orzekł, że w celu uzyskania wynagrodzenia pracownik świadczy pod czyimś nadzorem usługę mającą wartość ekonomiczną. W sprawie Levin Trybunał stwierdził, że termin „pracownik" dotyczy także osób pracujących na pół etatu, na okres stały lub czasowo. W związku z tym nie trzeba zatrudniać osoby na czas nieokreślony, można w tej sytuacji pomyśleć o osobach pracujących sezonowo np. latem, a także o kimś kto pracuje na pół etatu, czy kimś kto pracuje kilka godzin tygodniowo. Natomiast w sprawie Hoechst Trybunał orzekł, że pracownikiem jest osoba, która właśnie straciła pracę, ale jest w stanie podjąć inną.

Kim jest osoba bezrobotna? Trybunał w sprawie R v Seccchi [1/75] ETS orzekł, że osoba bezrobotna to taka, która aktywnie poszukuje pracy. W sprawie Antonissen [C 292/89] (dotyczy brytyjskiego postępowania o wydalenie z W.Brytanii wałęsającego się przez 3 lata narkomana, który nie chciał podjąć pracy; Antonissen zasłaniał się tezą, że poszukuje pracy w Wielkiej Brytanii) -Trybunał orzekł, że nie wystarcza oświadczenie, że dana osoba poszukuje pracy, ale warunkiem jest zaistnienie możliwości podjęcia pracy. Trybunał orzekł, że kraj członkowski UE ma możliwość wydalenia takiej osoby ze swego terytorium wtedy, gdy osoba nie znalazła pracy w ciągu 6 miesięcy, chyba że taka osoba udokumentuje, że poszukuje pracy i ma realną szansę ją dostać. Wspomnieć należy również, że osoby poszukujące pracy powinny posiadać prawo pobytu (por. Dyrektywa 68/360/EWG dotycząca znoszenia ograniczeń w przepływie i przebywaniu w ramach wspólnoty pracowników państw członkowskich i ich rodzin).

Swobodny przepływ pracowników w ramach Unii Europejskiej

   Ogólna zasada prawna dotycząca swobody przemieszczania się pracowników znajduje się w artykule 3c TWE, traktującym o znoszeniu barier w funkcjonowaniu rynku wewnętrznego, tj. - jak była mowa wcześniej - obszaru bez granic wewnętrznych o swobodnym przepływie towarów, usług, osób i kapitału. Bardziej szczegółowe odniesienia znajdują się w artykułach 39-42 (przepływ pracowników), art. 43-47 (prawo osiedlania się osób samozatrudnionych). Od 1990 r. powyższym osobom, jak również studentom i emerytom, zostało przyznane prawo pobytu w dowolnym państwie Unii, pod warunkiem, że mają one ubezpieczenie zdrowotne i dysponują środkami na własne utrzymanie (por. m.in. Dyrektywy 90/364-366/EWG.

   Korzyści, jakie wypływają z prawa wspólnotowego dotyczącego pracowników, którzy zamierzają w przyszłości osiedlić się w miejscu zatrudnienia są rozszerzane na członków rodziny pracownika (małżonkowie oraz dzieci do 21 roku życia będące na ich utrzymaniu).

   Zgodnie z art. 39 i prawem wtórnym, rodziny pracowników są upoważnione do korzystania z takich samych praw jak on sam. Definicja rodziny dla celów swobodnego przemieszczania się pracowników została ujęta w art. 10 Rozporządzenia Rady (EWG) nr 1612/68 w sprawie swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnoty. Korzyści jakie czerpie współmałżonek i dzieci z prawa swobodnego przemieszczania pracowników określono w art. 11 tegoż Rozporządzenia. Przykład: dotyczy sprawy Demirel - Cypryjczyka odbywającego staż medyczny w Niemczech, pracującego na pół etatu. Ów Cypryjczyk poślubił Angielkę pracującą również w Niemczech. Demirel pragnął pracować na pełny etat. Zgodnie z art. 11 Rozporządzenia j.w. - jeżeli ma on odpowiednie wykształcenie to może podjąć pracę w interesującym go zawodzie. Cypryjczyk uzyskał prawo do prowadzenia praktyki lekarskiej, zgodnie z zasadami swobody przemieszczania się pracowników, która objęła go dzięki małżeństwu z Angielką.

   Jeśli chodzi o dzieci, które nie ukończyły 21 roku życia, lub przebywają na utrzymaniu rodziców, to ich status został określony w art. 12 Rozporządzenia nr 1612/68 i zapewnia, że dzieci pracownika mają prawo dostępu do powszechnej edukacji, nauki oraz wszelkiego rodzaju szkolenia zawodowego. Jeżeli natomiast obywatel państwa członkowskiego korzysta - zgodnie z art. 39 - z prawa do podejmowania pracy w innym państwie Wspólnot, to w związku z tym jego dzieci mają takie samo prawo do traktowania jak dzieci obywateli państwa, w którym on pracuje.

Poszukiwanie pracy w innym państwie członkowskim

   Będąc obywatelem jednego z krajów członkowskich Unii, można wjechać do innego kraju w celu poszukiwania pracy posiadając dowód osobisty lub paszport i przebywać tam od 3 do 6 miesięcy (w zależności od kraju ). Okres poszukiwania zatrudnienia może ulec przedłużeniu, uzależnione jest to od wnioskodawcy, który może udowodnić, że aktywnie poszukuje pracy i ma szansę ją znaleźć (listy, spotkania). Szukanie pracy na terytorium innego państwa członkowskiego leży w sferze swobodnej woli zainteresowanego, który nie musi mieć uprzedniej zgody na wyjazd do innego kraju, poza przypadkiem wyjazdu przed upływem 4 tygodni, podczas którego zainteresowany powinien pozostawać w dyspozycji organu służby zatrudnienia kraju właściwego. Zainteresowany nie musi również przedstawiać, że jest pracownikiem migrującym. W okresie poszukiwania pracy za granicą, osoba poszukująca wraz z rodziną zachowuje wszelkie świadczenia socjalne nabyte w kraju pochodzenia. Mają oni prawo do opieki medycznej (formularz E-119, potwierdzający przynależność do systemu ubezpieczeń społecznych; jest on wydawany przez wydział ubezpieczeń społecznych przed wyjazdem ).

   Po znalezieniu pracy należy ubiegać się o kartę pobytową (residence permit), którą zwykle wydaje się na 5 lat, jeśli umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony i podlega ona przedłużeniu na różne okresy, w zależności od kraju. Karta pobytowa jest przyznawana automatycznie przez organy kraju, w którym pragnie zamieszkać osoba, pod warunkiem że udokumentuje ona posiadanie środków niezbędnych do życia, nie ubiega się o pomoc społeczną w kraju przyjmującym i nie stanowi zagrożenia dla porządku publicznego. Pracownik może również podjąć pracę bez oczekiwania na kartę pobytową. W tym celu nie trzeba ubiegać się o żadne zezwolenie. W momencie rozpoczęcia pracy zainteresowany i jego rodzina objęty zostaje systemem ubezpieczeń społecznych w kraju zatrudnienia.

  Prawo wjazdu na terytorium innego państwa członkowskiego oraz prawo pobytu pracowników i członków rodzin pracowników zostało uregulowane we wspomnianej już Dyrektywie 68/360/EWG.

  Poszukując pracy w innym kraju członkowskim Unii warto zwrócić uwagę na barierę językową oraz na kwestię uznawania kwalifikacji zawodowych. W celu prowadzenia skutecznego poszukiwania pracy należy dobrze opanować język kraju przyjmującego i przed wyjazdem dowiedzieć się o sytuację na rynku pracy. Wobec braku możliwości ujednolicenia unijnych systemów kształcenia przyjęto zasadę uznawania kwalifikacji zawodowych na podstawie doświadczenia zawodowego (3-6 lat), automatycznego uznawania kwalifikacji zawodowych oraz uznawania wykształcenia na zasadach ogólnych.

  W razie utraty pracy obywatelstwo pracownika nie ma znaczenia. Ma on takie same prawa, jak obywatel kraju w którym pracuje. Jeśli zerwanie umowy o pracę było niezawinione, obliczenie i wypłata świadczeń zależy od kraju, w którym pracownik stracił pracę. Obliczenie uwzględnia wcześniejsze okresy pracy i składki w krajach członkowskich. Obowiązuje podstawa obliczania ostatniego kraju zatrudnienia.

 

Zasiłki dla bezrobotnych poszukujących pracy są otrzymywane pod następującymi warunkami:

• przed wyjazdem bezrobotny musi się zapisać do urzędu pracy ostatniego kraju, w którym pracował i poszukiwał pracy przez co najmniej cztery tygodnie,

• w opuszczanym kraju uprzedził urząd, który jest odpowiedzialny za zasiłki, a następnie poprosił o formularz E 303,

• w kraju, w którym bezrobotny będzie poszukiwał pracy musi się on zapisać w ciągu 7 dni do urzędu pracy oraz przedłożyć formularz E 303.

W nowym kraju zasiłek dla bezrobotnych wypłacany jest maksymalnie przez trzy miesiące chyba, że w kraju pochodzenia wygasło do niego prawo.

W celu zachowania zasiłku dla bezrobotnych w innym państwie członkowskim wydawane jest zaświadczenie, w którym zawarte są informacje o:

• posiadaniu przez bezrobotnego prawa do świadczeń pieniężnych,

• terminie, w ciągu którego bezrobotny musi się zarejestrować jako poszukujący pracy,

• dacie, od której bezrobotny przestał pozostawać w dyspozycji służb zatrudnienia państwa właściwego,

• kwocie świadczenia, jaką trzeba wypłacić bezrobotnemu w państwie, w którym poszukuje pracy; (kwota ta, podlega przeliczeniu na walutę państwa przyjmującego ).

  Bezrobotny, który zamierza poszukiwać pracy w innym państwie członkowskim winien wystąpić o wydanie owego zaświadczenia przed planowanym wyjazdem. Natomiast jeżeli tego nie uczynił z różnych powodów, o wydanie zaświadczenia występuje instytucja państwa przyjmującego, która informuje również bezrobotnego o ciążących na nim obowiązkach. Instytucja państwa przyjmującego informuje instytucję państwa właściwego o dacie rejestracji bezrobotnego oraz o rozpoczęciu wypłacania świadczeń finansowych dla bezrobotnych.

Poszukiwanie pracy w innym państwie UE bez opuszczania granic kraju pochodzenia

  Wszystkie informacje na temat podjęcia pracy w jednym z krajów członkowskich są udzielane m.in. przez „eurodawców" ANPE, APEC i OMI (agencje ds. zatrudnienia), którzy dzięki europejskiej sieci EURES zgłaszają oferty zatrudnienia.

  Europejskie Służby Zatrudnienia - EURES (European Employment Services) skupiają agencje pracy 1 7 państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, które wymieniają informacje o rynku pracy i oferty zatrudnienia. EURES powstał w 1994 r. i pracuje w nim ok. 500 „eurodoradców" do spraw zawodowych. Mają oni dostęp do bazy danych zawierającej międzynarodowe oferty pracy wybrane ze wszystkich uczestniczących krajów. Dostępne są one na stronach internetowych EURES oraz Europ Direct.

System EURES składa się z dwóch głównych komponentów, są to:

• eurodawcy,

• system telekomunikacyjny umożliwiający dostęp do następujących usług:

  • centralna baza danych określająca wolne miejsca pracy w poszczególnych krajach,

  • centralna baza danych o warunkach pracy i życia w poszczególnych państwach,

  • system poczty elektronicznej, dzięki któremu eurodawcy mogą sprawnie porozumiewać się w ramach całej sieci.

  Informacje zawarte w EURES pozwalają odpowiedzieć na wiele pytań dotyczących sytuacji na rynku pracy, zezwoleń na pobyt, wymaganych dokumentów, informacji nt. dostępnych ofert oraz warunków pracy, kosztów edukacji i opieki zdrowotnej, porównywalności i uznawania kwalifikacji zawodowych.

  Obecnie EURES jest ważnym instrumentem wspierającym mobilność pracowników w Europie. Dzięki krajowym systemom komputerowym służb zatrudnienia, kraje członkowskie mają dostęp do sieci. Najważniejszą część systemu stanowi baza ofert pracy tak zwanych „euro -ofert", które obejmują m.in. propozycje zatrudnienia dla różnych grup zawodowych, ofert z sektorów, w których występują powiązania międzynarodowe np. turystyka, hotelarstwo oraz ofert wymagających znajomości języków obcych i doświadczenia w innych krajach.

 źródło: europa.tl.krakow.pl

Quiz Europejski  |  Pogoda w Europie  |  Przelicznik walut  | Słowniczek europejski